- Administrativa, en contra del expediente. Se cuestiona la pertinencia de ese recurso por considerar que hay otras alternativas menos perniciosas para resolver la situación. El principal inconveniente de esta vía es su tardanza. Impugnar un Expediente de Regulación de Empleo puede tardar entre tres y cuatro años hasta que se dicta una sentencia en firme y, mientras tanto, quienes están afectados por el ERE se mantendrán así durante todo el proceso de impugnación.
- Laboral, cuando se considera que el despido es improcedente o nulo. Esta vía es más ágil, ya que se resuelve en cuestión de meses. Sin embargo, no siempre hay un despido improcedente o una actuación de mala fe por parte de la empresa que justifique seguir este camino. Cuando hay motivo para ello, no obstante, no siempre es posible demostrarlo. La mayoría de los ERE cuentan con el acuerdo de los trabajadores y sólo se revocan cuando hay un abuso manifiesto por parte de la empresa.
Periodo de consultas y acuerdos
- Es un plazo para brindar información en el que se exponen las medidas que se quieren tomar, qué modificaciones habrá y cuáles serán las condiciones. Este periodo dura entre 15 días y un mes, aunque en ocasiones puede extenderse. La consigna es exponer los intereses y las preocupaciones de las dos partes e intentar llegar a un acuerdo para que el expediente prospere. En la mayoría de los casos (alrededor de 90%), este objetivo se logra.
- Si no se llega a un acuerdo en ese plazo, el siguiente paso consiste es levantar un acta que recoja la disconformidad de los trabajadores y presentarla ante la autoridad laboral que corresponda. Pero oponerse a las condiciones que plantea la empresa, redactar este documento e, incluso, presentarlo, no significa que se vaya a detener el proceso. A pesar de todo, el ERE se puede aprobar. Aunque las empresas saben que si no cuentan con el beneplácito de los trabajadores lo tendrán más complicado, si se demuestra la necesidad de un ERE (por pérdidas económicas, entre otras causas), seguirá adelante. En estos casos es casi seguro que las autoridades laborales aprueben el expediente, sobre todo, si la empresa ofreció incentivos a sus trabajadores en la etapa inicial de la negociación. La compañía puede poner a disposición de los empleados lo mínimo exigido por ley o esforzarse por brindar otras compensaciones y mejoras. Lo lógico es se negocie cuando hay oportunidad (al principio), sobre todo, cuando la empresa tiene una causa sólida.
- Es fundamental adoptar las medidas necesarias a tiempo y negociar en ese momento, puesto que la empresa está obligada a brindar toda la información mercantil y económica a sus trabajadores. No obstante, ante una iniciativa de ERE, conviene consultar con un abogado, que orientará a los empleados afectados, aclarará la situación e indicará las posibilidades desde el punto de vista legal. Una vez que la empresa consigue la aprobación administrativa, las posibilidades de negociación se reducen de modo notable.
La idea de base es que un ERE debe suponer el menor de los males posibles, es decir, ha de evitar perjuicios más serios. Esto explica que sólo pueda iniciarse en determinadas circunstancias especificadas por ley, como en caso de problemas económicos graves o si se extingue la personalidad jurídica del contratante.
Hay tres tipos de expedientes:
- Solicitan autorización para reducir la jornada.
- Piden suspender temporalmente la relación laboral.
- Buscan terminar esta relación de manera definitiva.
En 2009, casi siete de cada diez gestiones se centraron en la suspensión, mientras que un 11% abogaba por la reducción de jornada y un 21%, por el despido colectivo. Las cifras sugieren que la destrucción de empleo a través de los ERE es muy reducida. No obstante, en sectores con un mayor nivel de estabilidad laboral hay más expedientes de suspensión temporal, que terminan por convertirse en expedientes de extinción y destruyen el empleo estable. De ahí que el procedimiento esté sujeto a revisión administrativa.
Algunos datos de interés
1. Casi el 80% de las personas afectadas por un ERE trabajan en empresas industriales. Con un 17% y un 3%, el sector servicios y el de la construcción son los otros dos ámbitos donde más expedientes se solicitaron durante 2009.
2. Ocho de cada diez ERE afectan a los hombres y sólo el 20% a las mujeres. No obstante, estas cifras se invierten en expedientes de extinción de contrato.
3. Según el Estatuto de los Trabajadores, un despido colectivo extingue los contratos de trabajo de la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que haya más de cinco empleados afectados. También se entienden como despido colectivo los casos en que se procede a la reducción de la plantilla en diez trabajadores (cuando sean menos de 100), en un 10% (si hay entre 100 y 300 empleados) o en 30 trabajadores (para plantillas superiores a 300 personas).